La Pédagogie Intégrale

L’APPROCHE SPECIFIQUE DE LA PEDAGOGIE DU PROGRAMME Coachingways PAI (Process d’Accompagnement Intégraux)

1. La prise en compte de l’intégralité:

L’ensemble de la pédagogie va entraîner les participants à constamment distinguer ce qui relève de :

  • La dimension humaine individuelle subjective : le « je », l’individuel intérieur.
  • La dimension relationnelle, les échanges entre individus ou groupes d’individus :le «nous », le collectif intérieur.
  • Les dimensions matérielles, structurelles, tactiques : le « ça », l’individuel extérieur.
  • La dimension situationnelle, les rapports et réseaux par rapport à un environnement : le« eux », le collectif extérieur.

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2. La pédagogie « Jaune »:

Cette approche de la pédagogie « Jaune » fait référence au passage du cycle de survie au cycle d’existence dans le modèle de la Spirale Dynamique.Cette pédagogie « jaune » est inspirée entre autres des approches de :

  • la « psychologie humaniste » de Abraham Maslow, Carl Rogers, Eric Berne,
  • la « Communication Non Violente » de Marshall Rozenberg et William Schutz,
  • l’Approche Intégrale de Ken Wilber
  • et de la Spirale Dynamique Intégrale de Clarence Graves et Don Beck
  • de la résilience et de la logothérapie de Viktor Frankl

Elle vise en permanence à créer une posture de bienveillance réciproque entre les acteurs, au cœur de laquelle peut se situer également un haut niveau d’exigence. Cette approche vise également à construire en permanence l’estime de soi, l’OKness, les 11 compétences du Coach d’ICF et la posture du Coach. L’examen final de certification est certainement l’étape la plus illustrative de cette pédagogie jaune puisque cogérée avec les participants. Il vise à permettre la concrétisation de la posture de Coach et la reconnaissance de la compétence du candidat bien plus que l’accusation de ses points faibles.

3. La construction identitaire:

Nous sommes attentifs fondamentalement, au delà de l’apport de connaissance théorique à l’entraînement pratique et aux processus de groupe, à viser la construction identitaire du Coach. Par la construction identitaire, nous visons aussi à générer un processus d’humilité : cela veut dire qu’il ne s’agit pas de construire des personnalités toutes puissantes et omni compétentes mais bien au contraire, de leur permettre d’assumer les paradoxes identitaires fondamentaux que sont :

  • le paradoxe de la compétence : accepter et reconnaître sa compétence pour pouvoir mieux assumer sa part d’incompétence et mieux accueillir la compétence de l’autre,
  • le paradoxe de la puissance : renoncer à la toute puissance tout en reconnaissant sa propre part d’énergie et de responsabilité, pour accueillir l’énergie et la responsabilité de l’autre,
  • le paradoxe de la fusion : apprendre à vivre une relation d’empathie et non pas d’identification au vécu de l’autre,
  • le paradoxe de la vulnérabilité : accepter fondamentalement, ses limites et ses blessures, pour pouvoir accueillir et se positionner en face des blessures et de la limite de l’autre.

Autre élément de cette formation au Coaching Intégral, au-delà de ce niveau d’apports et de construction de compétences, il s’agit en fait d’une invitation qui amène les participants à creuser leur propre sillon et choisir l’identité qui leur convient le mieux au terme de la formation. Certains garderont leurs métiers et leurs statuts mais les reconfigureront de l’intérieur. D’autres ajouteront à leur métier des compétences et des postures de coach en complément de leur activité. Enfin, en moyenne, probablement environ un quart des participants, deviendront coachs dans la situation qui leur convient (interne, externe, profession libérale, membre d’un cabinet, etc.). L’essentiel étant d’apporter une palette d’apports de coaching pour que chacun puisse y puiser les éléments utiles et congruents à son développement personnel et professionnel.

LES CONCEPTS CLES DE LA PEDAGOGIE PAI :

a. L’Approche Intégrale:

La Vision Intégrale est une théorie qui a été développée par K.Wilber dans le but d’intégrer la plus grande partie possible de la connaissance. Le développement perpétuel de la connaissance humaine a pour objectif, au sens large, de mieux comprendre le monde dans lequel nous vivons. Dans la poursuite de cet objectif, un très grand nombre de disciplines et de théories ont été développées telle que, la physique, la biologie, la théorie du chaos, la psychologie du développement, ou encore la théorie des systèmes. Chacun de ces champs propose sa manière d’approcher ou de décrire une vérité. Face à cette diversité de la connaissance, K.Wilber part du postulat qu’il n’existe pas une vérité unique qui pourrait être vue au travers d’une seule discipline. Il ne cherche donc pas à déterminer laquelle serait la plus correcte, mais quel serait le système cohérent qui incorporerait et intègrerait le plus grand nombre de ces vérités. Sa démarche n’est pas de se demander qui a tort ou raison, mais de présupposer que toutes ces théories sont valides (au moins partiellement), et de se demander alors comment elles peuvent l’être toutes en même temps. L’objectif principal de K.Wilber est donc d’établir un cadre général qui permettrait de comprendre aussi bien les systèmes physiques, biologiques, économiques, sociologiques, psychiques, spirituels, etc. et d’analyser les liens qui existent entre eux.

La théorie de la vision intégrale:

C’est en travaillant dans cette direction que K.Wilber a développé ce qu’il appelle lui-même la « vision intégrale », ce qui signifie appréhender quelque chose au travers de tous les points de vue, le long de toutes les dimensions d’analyses possibles et dans tous les niveaux d’évolution. Le terme intégral est à prendre ici dans le sens d’intégrer, de rassembler en mettant en relation. L’objectif n’est donc pas de sommer ou de tout uniformiser, mais de faire émerger une unité dans la diversité. Nous ne mentionnerons ci-après qu’une sous-partie de la théorie de la vision intégrale : les quadrants. Nous renvoyons donc le lecteur aux travaux de K.Wilber pour une présentation de l’ensemble de cette théorie).
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Les quatre quadrants:

La théorie de la vision intégrale propose de décomposer toute analyse suivant deux axes :

  • la perspective individuelle et la perspective collective;
  • la perspective interne (subjectivité, états mentaux, représentations, …) et la perspective externe (objectivité, objet, comportement manifesté, …)

La mise en commun de ces deux axes d’analyse constitue une carte en quatre quadrants où chaque quadrant correspond à un point de vue spécifique suivant lequel un individu, une situation ou un système social peut être analysé.

Une approche intégrale, dans le sens donné par Wilber, nécessite d’effectuer toute analyse au moins selon les quatre points de vue correspondant aux quatre quadrants.

En effet, Wilber considère que toute chose possède au moins les quatre dimensions correspondant aux quadrants, et qu’il est donc nécessaire de prendre en compte ces quatre dimensions pour aboutir à une compréhension intégrale.

b. L’intelligence collective (Système):

Les processus d’intelligence collective sont constamment mis en œuvre dans la pédagogie PAI au travers des systèmes et les sous systèmes constitués par le groupe et les sous groupes de participants. La dynamique est régie par l’appropriation interne profonde par les ARC (Assesseur Référent Coach) des 3 principes de base : la personne n’est pas isolée, elle fait partie d’un système en mouvement et en devenir, la lecture du coaching individuel comme celle du travail sur l’organisation procède d’un référent intégral : Dit autrement, la partie est dans le tout et le tout est dans la partie.

c. L’économie d’abondance (Analyse Transactionnelle):

Ce concept est issu de l’Analyse Transactionnelle et de la théorie des signes de reconnaissance (SDR) (cf. Claude Steiner). Partant du constat d’observations d’une « économie de rareté » ou de « contrôle des signes de reconnaissance », les ARC génèrent et participent en conscience à une dynamique dans laquelle les acteurs font l’expérience de l’abondance des signes de reconnaissance. Cette expérience une fois stabilisée, est la condition de l’ «ouverture» (au sens de W. Schutz) et de la pédagogie PAI puisque cette abondance de signes positifs est la source du bien être et de la bienveillance.

d. L’intelligence de situation (Sociocratie):

Les acteurs sont entraînés à percevoir que les postures, les modèles et les comportements, doivent en permanence être ajustés en fonction de la contingence : c’est ce que nous appelons, l’intelligence de situation. Aucune solution n’est bonne en soi, elle n’est bonne qu’en fonction de sa cohérence par rapport aux situations, aux personnes et leur degré de développement, à la nature des problèmes et au degré d’urgence et d’importance.

e. La Flexibilité interculturelle (La Spirale Dynamique):

La Spirale Dynamique a pour postulat que nous possédons une intelligence adaptative,  » intelligence complexe, adaptative et contextuelle « , qui se développe en réponse aux circonstances et défis de la vie auxquels nous sommes confrontés, ce que dans ce modèle, nous appelons les Conditions de Vie. Tout au long de la formation, nous portons systématiquement notre attention sur la dynamique circulaire créée par les Conditions de Vie et les types de mécanisme d’adaptation et d’intelligence collective qui sont fabriqués en réponse à ces conditions.

f. L’analyse et les schémas de récurrence (PNL, le Quadrant d’Ofman):

La PNL est utilisée, comme outil puissant d’analyse de compréhension de la demande du coaché, les niveaux logiques de Robert Dilts et les métaprogrammes (schémas récurrents de personnalité) pour mettre en action son coaching. Chaque niveau logique comporte et demande des capacités différentes de la part du coach, et celui-ci peut soutenir son client à plusieurs niveaux en même temps.
Cette approche s’enrichit du modèle du Quadrant d’Ofman qui permet de révéler les modalités de blocage, les potentiels et les voies d’évolution du coaché. Le Quadrant d’Ofman est également un outil puissant à mettre en application conjointement au modèle de la Spirale Dynamique

LES 11 COMPETENCES DE L’ICF:

Les onze compétences essentielles dans le domaine du Coaching présentées ci-dessous ont été développées pour mieux faire comprendre les compétences et les approches utilisées aujourd’hui dans la profession de Coach telle qu’elle est définie par l’ICF (International Coaching Federation). Ces compétences vous aideront également à mieux calibrer le niveau d’alignement entre la formation articulée autour d’elles et la formation vécue. Par ailleurs, elles servent également comme critères de base pour l’examen entrant dans processus d’accréditation de l’ICF.Les qualifications essentielles sont regroupées en quatre sections selon une logique de classification basée sur des façons communes de voir les compétences de chaque section. Les sections et les qualifications individuelles ne sont pas classées dans un ordre particulier, c’est-à dire que la présentation ci-dessous ne représente nullement un ordre de priorité puisqu’elles sont toutes essentielles ou primordiales et doivent faire partie des qualifications de chaque coachcompétent.

Etablir les fondations :

1. Respecter les directives éthiques et les normes professionnelles – Comprendre les normes et éthiques d’encadrement et pouvoir les appliquer de façon appropriée dans toutes les situations d’encadrement.

2. Établir l’accord d’encadrement – Aptitude à comprendre ce qui est exigé dans une interaction spécifique d’encadrement et à se mettre d’accord avec le nouveau client, ou le client potentiel, sur les procédures d’encadrement et la relation.

Créer la relation en collaboration :

3. Établir avec le client une relation basée sur la confiance etl’intimité – Aptitude à créer un environnement sûr et fournissant l’appuinécessaire pour l’instauration d’un respect mutuel et d’une confiance continus.

4. Établir une présence d’encadrement – Aptitude à êtrepleinement conscient et à créer une relation spontanée avec le client, en ayantrecours à un style ouvert, flexible et confiant.

Communiquer efficacement:

5. Écouter avec beaucoup d’attention – Aptitude à focaliser surce que le client dit et ne dit pas, afin de comprendre le sens véritable de cequi est exprimé dans le contexte des souhaits du client et pour favoriserl’extériorisation du client.

6. Poser des questions fortes ayant du sens – Aptitude à poser des questions qui permettent de révéler les informations nécessaires pour profiter au maximum de la relation d’encadrement et en faire bénéficier le client.

7. Établir une communication directe – Aptitude à communiquer efficacement pendant les séances d’encadrement et à utiliser un langage ayant l’impact positif le plus grand possible sur le client.

Faciliter l’apprentissage et les résultats :

8. Sensibiliser – Aptitude à intégrer et à évaluer avec précision les sources multiples d’informations et à présenter des interprétations qui aident le client à se sensibiliser et prendre conscience et par-là même à atteindre les résultats fixés.

9. Définir les actions à entreprendre – Aptitude à créer, avecle client, des opportunités pour un apprentissage continu, pendant l’encadrement et les situations quotidiennes au bureau ou dans la vie privée,et pour entreprendre de nouvelles actions qui entraîneront, le plus efficacement possible, les résultats souhaités de l’encadrement.

10. Planifier et établir des objectifs – Aptitude à développer et à maintenir, avec le client, un plan d’encadrement et d’avancement efficace.

11. Gérer les progrès et la responsabilité – Aptitude à maintenir l’attention sur ce qui est important pour le client et à laisser la responsabilité entre les mains du client pour ses propres actions.

LES MODALITES :

Il s’agit là de la combinaison entre le contenu (outils du coach) et les processus mis en œuvre au fil du cursus de formation, les groupes de pairs, la supervision (voir fiche supervision) et le processus de certification

  • Le contenu : Il s’agit des différents outils et approches issus de : la vision intégrale, la PNL, L’ AT, La systémie, La Spirale Dynamique, les 5 caractères, le quadrant d’Ofman,….. Ces modèles et outils visent à intégrer un savoir faire et à développer les 11 compétences d’ICF.
  • Le cursus : Il dure 23 jours et est réparti en 6 ou 10 sessions (selon les villes) centrées chacune plus particulièrement sur un bloc thématique, et pour lequel le processus relativement « directif » au début, devient de plus en plus participatif, voire même presque totalement auto-géré pour l’examen
  • Les groupes de pairs : il s’agit de groupes de 3 à 9 personnes maximum, qui se rencontrent au rythme et lieu qui leur conviennent et dans lesquels les participants ont l’occasion de mettre en pratique la théorie et les exercices qu’ils ont pu vivre dans le cursus, de s’entraider dans leur développement professionnel et de préparer l’examen, de partager des lectures, etc. Cette situation autogérée les amène aussi à se confronter au problème de leadership, d’appartenance et à mettre plus de cohérence dans leur vie professionnelle.
  • Le processus de certification : l’examen en lui-même est l’occasion d’accomplir finalement le processus de formation, il est cogéré et en même temps supervisé. Il est composé de 3 parties :
    – Une certification orale de 30 minutes, qui consiste à coacher un autre élève en présence d’un jury composé d’un ou deux Coach Référents Assesseur et d’autres participants du cycle.
    – Un travail écrit (10 pages) validant des connaissances théoriques et une étude de cas.
  • La carte d’identité du Coach (2 pages) qui consiste à décrire un projet dans lequel le candidat va intégrer sa posture de Coach.

Ces 4 vecteurs, du fait qu’ils s’adressent à des niveaux différents, prennent en compte les processus des participants à des niveaux logiques très différents, et constituent dans leur complémentarité l’architecture principale de cette formation dans l’intégralité.

LES DIFFERENTS PROCESSUS DE PAI :

A tout ce qui précède, s’ajoute quantité de modalités que nous ne faisons qu’évoquer ici et dont la liste est loin d’être close :

  • les différents exercices d’inclusion
  • les exercices d’entraînement à l’économie des signes de reconnaissance
  • les démos
  • les supervisions
  • les petits et les grands groupes
  • la trilogie « coach – client – observateur »
  • le corps des coachs pendant chaque session
  • le feed-back donné aux coachs
  • Le teach Back
  • 10 heures de supervisions
  • Examen écrit : Etude de cas et 11 compétences ICF
  • Examen oral : Coaching et Teach Back
  • Le journal de Bord

EN GUISE DE CONCLUSION :

Ce processus donne aux participants, in fine, un espace-temps et des accompagnements propices à la facilitation de sa posture de Coach, et un bagage d’expériences et de référents théoriques qui leur permettra d’être performants dans leur métier de coach. Nous espérons que ces quelques lignes vous permettent de mieux identifier en quoi la pédagogie PAI est pertinente par rapport aux besoins des acteurs dans le coaching individuel, dans les entreprises et les différentes organisations auxquelles ils participent, dans le contexte de notre société complexe en mutation. Le travail d’élaboration conceptuelle que nous présentons, ne fait que commencer, nous espérons qu’il vous donne envie d’aller plus loin avec nous et de devenir des:

BÂTISSEURS ET RÉVÉLATEURS DU POTENTIEL HUMAIN INDIVIDUEL ET COLLECTIF.