La péda­gogie intégrale

L’ensemble de la pédagogie va entraîner les participants à constamment distinguer ce qui relève de :

Cette approche de la pédagogie « Jaune » fait référence au passage du cycle de survie au cycle d’existence dans le modèle de la Spirale Dynamique.Cette pédagogie « jaune » est inspirée entre autres des approches de :

Elle vise en permanence à créer une posture de bienveillance réciproque entre les acteurs, au cœur de laquelle peut se situer également un haut niveaud’exigence. Cette approche vise également à construire en permanence l’estime de soi, l’OKness, les 11 compétences du Coach d’ICF et la posture du Coach. L’examen final de certification est certainement l’étape la plus illustrativede cette pédagogie jaune puisque cogérée avec les participants. Il vise à permettre la concrétisation de la posture de Coach et la reconnaissance de lacompétence du candidat bien plus que l’accusation de ses points faibles.

Nous sommes attentifs fondamentalement, au delà de l’apport deconnaissance théorique à l’entraînement pratique et au processus de groupe, à viser la construction identitaire du Coach. Par la construction identitaire, nous visons aussi à générer un processus d’humilité : cela veut dire qu’il ne s’agit pas de construire des personnalités toutes puissantes et omni compétentes mais bien au contraire, de leur permettre d’assumer les paradoxes identitaires fondamentaux que sont :

Autre élément de cette formation au coaching intégral, au-delà de ce niveau d’apports et de construction de compétences, il s’agit en fait d’une invitation qui amène les participants à creuser leur propre sillon et choisir l’identité qui leur convient le mieux au terme de la formation. Certains garderont leurs métiers et leurs statuts mais les reconfigureront de l’intérieur. D’autres ajouteront à leur métier des compétences et des postures de coach en complément de leur activité. Enfin, en moyenne, probablement environ un quart des participants, deviendront coachs dans la situation qui leur convient (interne, externe, profession libérale, membre d’un cabinet, etc.). L’essentiel étant d’apporter une palette d’apports de coaching pour que chacun puisse y puiser les éléments utiles et congruents à son développement personnel et professionnel.

La vision intégrale est une théorie qui a été développée par K.Wilber dans le but d’intégrer la plus grande partie possible de la connaissance. Le développement perpétuel de la connaissance humaine apour objectif, au sens large, de mieux comprendre le monde dans lequel nous vivons. Dans la poursuite de cet objectif, un très grand nombre de disciplines et de théories ont été développées telle que, la physique, la biologie, la théorie du chaos, la psychologie du développement, ou encore la théorie des systèmes.Chacun de ces champs propose sa manière d’approcher ou de décrire une vérité. Face à cette diversité de la connaissance, K.Wilber part du postulat qu’il n’existe pas une vérité unique qui pourrait être vue au travers d’une seule discipline.Il ne cherche donc pas à déterminer laquelle serait la plus correcte, mais quel serait le système cohérent qui incorporerait et intègrerait le plus grand nombre de ces vérités. Sa démarche n’est pas de se demander qui a tort ou raison, mais de présupposer que toutes ces théories sont valides (au moins partiellement), et de se demander alors comment elles peuvent l’être toutes enmême temps. L’objectif principal de K.Wilber est donc d’établir un cadre général qui permettrait de comprendre aussi bien les systèmes physiques, biologiques, économiques, sociologiques, psychiques, spirituels, etc. et d’analyser les liens qui existent entre eux.

C’est en travaillant dans cette direction que K.Wilber a développé ce qu’il appelle lui-même la « vision intégrale », ce qui signifie appréhender quelque chose au travers de tous les points de vue, le long de toutes les dimensions d’analyses possibles et dans tous les niveaux d’évolution. Le terme intégral est àprendre ici dans le sens d’intégrer, de rassembler en mettant en relation. L’objectif n’est donc pas de sommer ou de tout uniformiser, mais de faire émerger une unité dans la diversité. Nous ne mentionnerons ci-après qu’une sous-partie de la théorie de la vision intégrale : les quadrants. Nous renvoyons donc le lecteur aux travaux de K.Wilber pour une présentation de l’ensemble de cette théorie). 

La théorie de la vi­sion intégrale pro­pose de décom­poser toute analyse suiv­ant deux axes :

   


La mise en com­mun de ces deux axes d’analyse con­stitue une car­te en qua­tre quad­rants où chaque quad­rant­ cor­re­spond à un point de vue spécifique suiv­ant lequel un in­di­vidu, un­e­si­t­u­a­tion ou un système so­cial peut être analysé. Une ap­proche intégrale, dans le sens donné par Wilber, néces­site d’ef­fectuer toute analyse au moins selon ­les qua­tre points de vue cor­re­spon­dant aux qua­tre quad­rants. En ef­fet, Wilber­ con­sidère que toute chose possède au moins les qua­tre di­men­sions cor­re­spon­dant aux­ quad­rants, et qu’il est donc néces­saire de pren­dre en compte ces qua­tre d­i­men­sions pour aboutir à une compréhen­sion intégrale.

Les processus d’intelligence collective sont constamment mis en œuvre dans la pédagogie PAI au travers des systèmes et les sous systèmes constitués par le groupe et les sous groupes de participants. La dynamique est régie par l’appropriation interne profonde par les ARC (Assesseur Référent Coach) des 3 principes de base : la personne n’est pas isolée, elle fait partie d’un système en mouvement et en devenir, la lecture du coaching individuel comme celle du travail sur l’organisation procède d’un référent intégral : Dit autrement, la partie est dans le tout et le tout est dans la partie.

Ce concept est issu de l’Analyse Transactionnelle et de la théorie des signes de reconnaissance (SDR) (cf. Claude Steiner). Partant du constat d’observations d’une « économie de rareté » ou de « contrôle des signes de reconnaissance », les ARC génèrent et participent en conscience à une dynamique dans laquelle les acteurs font l’expérience de l’abondance des signes de reconnaissance. Cette expérience une fois stabilisée, est la condition de l’ «ouverture» (au sens de W. Schutz) et de la pédagogie PAI puisque cette abondance de signes positifs est la source du bien être et de la bienveillance.

Les acteurs sont entraînés à percevoir que les postures, les modèles et les comportements, doivent en permanence être ajustés en fonction de la contingence : c’est ce que nous appelons, l’intelligence de situation. Aucune solution n’est bonne en soi, elle n’est bonne qu’en fonction de sa cohérence par rapport aux situations, aux personnes et leur degré de développement, à la nature des problèmes et au degré d’urgence et d’importance.

La Spirale Dynamique a pour postulat que nous possédons une intelligence adaptative, " intelligence complexe, adaptative et contextuelle ", qui se développe en réponse aux circonstances et défis de la vie auxquels nous sommes confrontés, ce que dans ce modèle, nous appelons les Conditions de Vie. Tout au long de la formation, nous portons systématiquement notre attention sur la dynamique circulaire créée par les Conditions de Vie et les types de mécanisme d'adaptation et d'intelligence collective qui sont fabriqués en réponse à ces conditions.

La PNL est utilisée, comme outil puissant d’analyse de compréhension de la demande du coaché, les niveaux logiques de Robert Dilts et les métaprogrammes (schémas récurrents de personnalité) pour mettre en action son coaching. Chaque niveau logique comporte et demande des capacités différentes de la part du coach, et celui-ci peut soutenir son client à plusieurs niveaux en même temps.
Cette approche s’enrichit du modèle du Quadrantd’Ofman qui permet de révéler les modalités de blocage, les potentiels et lesvoies d’évolution du coaché. Le Quadrant d’Ofman est également un outilpuissant à mettre en application conjointement au modèle de la SpiraleDynamique

Les onze compétences essentielles dans le domaine du Coaching présentées ci-dessous ont été développées pour mieux faire comprendre les compétences et les approches utilisées aujourd'hui dans la profession de Coach telle qu'elle est définie par l'ICF (International Coaching Federation). Ces compétences vous aideront également à mieux calibrer le niveau d'alignement entre la formation articulée autour d’elles et la formation vécue. Par ailleurs, elles servent également comme critères de base pour l'examen entrant dans processus d'accréditation de l'ICF.Les qualifications essentielles sont regroupées en quatre sections selon une logique de classification basée sur des façons communes de voir les compétences de chaque section. Les sections et les qualifications individuelles ne sont pas classées dans un ordre particulier, c'est-à dire que la présentation ci-dessous ne représente nullement un ordre de priorité puisqu'elles sont toutes essentielles ou primordiales et doivent faire partie des qualifications de chaque coachcompétent.

    1. Respecter les directives éthiques et les normes professionnelles - Comprendre les normes et éthiques d'encadrement et pouvoir les appliquer de façon appropriée dans toutes les  situations d'encadrement. 

    2. Établir l'accord d'encadrement - Aptitude à comprendre ce qui est exigé dans une interaction spécifique d'encadrement et à se mettre d'accord avec le nouveau client, ou le client potentiel, sur les procédures d'encadrement et la relation.

       3.  Établir avec le client une relation basée sur la confiance etl'intimité - Aptitude à créer un environnement sûr et fournissant l'appuinécessaire pour l'instauration d'un respect mutuel et d'une confiance continus.

       4.  Établir une présence d'encadrement - Aptitude à êtrepleinement conscient et à créer une relation spontanée avec le client, en ayantrecours à un style ouvert, flexible et confiant.

       5.  Écouter avec beau­coup d'at­ten­tion - Ap­ti­tude à fo­caliser surce que le client dit et ne dit pas, afin de com­pren­dre le sens véri­ta­ble de ce­qui est ex­primé dans le con­texte des souhaits du client et pour fa­voriserl'extéri­or­i­sa­tion du client.

       6.  Poser des ques­tions fortes ayant du sens - Ap­ti­tude à poser desques­tions qui per­me­t­tent de révéler les in­for­ma­tions néces­saires pour prof­it­erau max­i­mum de la re­la­tion d'en­cadrement et en faire bénéficier le client.

       7. Établir une com­mu­ni­ca­tion di­recte - Ap­ti­tude à com­mu­ni­quer­ef­fi­cace­ment pen­dant les séan­ces d'en­cadrement et à utiliser un lan­gage ayantl'im­pact posi­tif le plus grand pos­si­ble sur le client.

       8. Sensibiliser - Aptitude à intégrer et à évaluer avec précision les sources multiples d'informations et à présenter des interprétations qui aident le client à se sensibiliser et prendre conscience et par-là même à atteindre les résultats fixés.

       9. Définir les actions à entreprendre - Aptitude à créer, avecle client, des opportunités pour un apprentissage continu, pendantl'encadrement et les situations quotidiennes au bureau ou dans la vie privée,et pour entreprendre de nouvelles actions qui entraîneront, le plusefficacement possible, les résultats souhaités de l'encadrement.

      10. Planifier et établir des objectifs - Aptitude à développer età maintenir, avec le client, un plan d'encadrement et d’avancement efficace.

      11. Gérer les progrès et la responsabilité - Aptitude à maintenirl'attention sur ce qui est important pour le client et à laisser la responsabilitéentre les mains du client pour ses propres actions.

Il s’agit là de la com­bi­nai­son en­tre le con­tenu (out­ils du coach) et les proces­sus mis en œuvre au fil du cur­sus de for­ma­tion,  les groupes de pairs, la su­per­vi­sion (voir fiche su­per­vi­sion) et le proces­sus de cer­ti­fi­ca­tion

Ces 4 vecteurs, du fait qu’ils s’adressent à des niveaux différents, pren­nent en compte les proces­sus des par­tic­i­pants à des niveaux logiques très différents, et con­stituent dans leur complémen­tarité l’ar­chi­tec­ture prin­ci­pale de cette for­ma­tion dans l’intégralité.

A tout ce qui précède, s’ajoute quan­tité de modalités que nous ne faisons qu’évo­quer ici et dont la liste est loin d’être close :

Ce processus donne aux participants, in fine, un espace-temps et des accompagnements propices à la facilitation de sa posture de Coach, et un bagage d’expériences et de référents théoriques qui leur permettra d’être performants dans leur métier de coach. Nous espérons que ces quelques lignes vous permettent de mieux identifier en quoi la pédagogie PAI est pertinente par rapport aux besoins des acteurs dans le coaching individuel, dans les entreprises et les différentes organisations auxquelles ils participent, dans le contexte de notre société complexe en mutation. Le travail d’élaboration conceptuelle que nous présentons, ne fait que commencer, nous espérons qu’il vous donne envie d’aller plus loin avec nous et de devenir des: